劳动关系中，用人单位为更好地管理员工、保障公司平稳运行，必然需要制订相应的规章制度，用于规范员工行为。对此，《劳动合同法》第三十九条第（二）项亦有明确规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

基于上述情况，绝大多数企业都制订有《员工手册》等相关规章制度，用以明确奖惩，起到约束员工的作用。但，随着时间推移，企业在用工过程中遇到的员工问题不断累积，为了在处分员工时有据可依，《员工手册》等规章制度中的内容越来越复杂，尤其是违纪处罚条款数量，更是在不断增加中。

在此情况下，不可避免会引发另一个问题，即，若员工的不当行为可能触犯数条违纪情形，且该等违纪条款对应的处分等级还可能不一时，应当如何确定条款适用，以及给予的处分级别。

就上述问题，最高院推出的人民法院案例库中的指导性案例：北京某制药公司诉李某某劳动合同纠纷案，进行了分析：

案例：[（2017）京01民终4436号]

法院生效裁判认为，本案的争议焦点为李某某未如实记录LAM X0190批文件中说明书废品数量、其自行按照物料平衡计算要求填写说明书废品数量的行为是否属于篡改公司文件记录，并达到解除劳动合同的程度。

《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当遵守劳动纪律。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，北京某制药公司的《员工手册》和《员工劳动纪律管理细则》经过民主程序且已告知李某某，故可以作为本案审理依据。根据北京某制药公司提交的培训记录，北京某制药公司亦对李某某进行了良好文件规范培训，可见李某某知悉正确、及时记录批文件的工作要求。根据庭审中当事人陈述，李某某认可其应当遵守《药品生产质量管理规范》的相关要求。其中《药品生产质量管理规范》第一百八十四条规定，所有药品的生产和包装均应当按照批准的工艺规程和操作规程进行操作并有相关记录，以确保药品达到规定的质量标准，并符合药品生产许可和注册批准的要求。对员工违反劳动纪律的行为北京某制药公司制定的规章制度区分严重程度设定了口头警告、书面警告、最后书面警告、解除劳动关系四种处分形式，在四种形式下均规定了不同程度违反工厂相关标准操作流程导致的后果。

本案中，要判断李某某的行为属于北京某制药公司规章制度中的哪一具体情形及其行为后果，必须考量李某某的工作岗位和职责要求。首先，李某某的行为属于北京某制药公司规章制度中的哪一具体情形。李某某为包装操作员，根据北京某制药公司提供的工作描述，李某某的主要职责要求包括产品知识、工艺知识、操作技能、生产协调、设备维护、设备故障处理、质量合规、偏差处理、工艺/清洁/设备验证、安全等方面的内容。根据李某某的工作岗位及工作职责要求，结合《药品生产质量管理规范》第一百八十四条的规定，法院认为，李某某作为包装操作员应当按照操作规程进行操作并如实记录，其如实记录义务应属于操作规程的必然要求。故其未如实记录废品说明书数量、自行按照物料平衡计算要求填写说明书废品数量的行为应当属于违反工厂相关标准操作流程，而不属于直接或间接篡改公司文件记录。其次，李某某的行为造成的后果是否达到解除劳动关系的程度。法院认为，《员工劳动纪律管理细则》规定违反工厂相关标准操作流程，且给公司业务造成严重影响或损失，或对他人造成严重人身、财产损失的，北京某制药公司有权解除劳动合同。根据《药品生产质量管理规范》第二百一十五条的规定，在物料平衡检查中，发现待包装产品、印刷包装材料以及成品数量有显著差异时，应当进行调查，未得出结论前，成品不得放行。北京某制药公司主张因李某某未如实记录废品说明书数量的行为导致本案所涉批次产品迟延放行，法院予以采信。法院认为，李某某的行为所造成的产品迟延放行并未达到给公司业务造成严重影响或损失，或对他人造成严重人身、财产损失的程度，对北京某制药公司所持李某某直接或间接篡改公司文件记录，构成严重违反公司规章制度依法解除劳动合同的主张不予采信。

根据上述最高院的指导案例可以看出，司法实践中存在观点认为：在员工的不当行为可能涉嫌违反数条违纪条款时，应当结合员工的工作职责和要求，综合判断员工的不当行为性质，从而确定应当适用的违纪条款，而非普适全部的违纪条款。如上述指导案例，根据员工的工作职责，和公司的工作流程要求，法院认为员工的不当行为属于“违反工厂相关标准操作流程”，而非“直接或间接篡改公司文件记录”，即在可能涉嫌违反的条款中择一适用，而不认定可以同时适用。

基于该种观点，笔者认为，企业在制订和适用《员工手册》等规章制度，尤其是其中的违纪处分条款时，应当注意如下三点：

（1）处分级别不建议划分过细或设置过多层级，例如：指导案例中的企业设置了四个级别的处分，如此一来，在细化各级别的处分情形时，可能会出现模糊地带，从而使得条款适用中存在争议；

（2）违纪处分的前提要求不宜过多，否则可能使得公司举证难度增加，或者适用难度增加，例如：指导案例中企业设置的“违反工厂相关标准操作流程”，分为：未造成损失；造成实际损失，但情节较轻；造成实际损失，情节较重；以及给公司业务造成严重影响或损失，或对他人造成严重人身、财产损失四个级别，致使公司要适用解除条款时需达到的条件极高；

（3）在确定员工不当行为应适用的违纪条款时，企业也应当注意仔细斟酌、判断员工违纪行为的性质为何，避免因为适用条款错误，致使自身承担违法解除之风险。