水某于2011年入职某公司处，一直从事并担任岗位为车间电焊工人。至2022年10月期间，因公司处的工作安排以及管理需求，安排水某调整至仓管员岗位，且水某也通过书面和实际履行的方式确认岗位调整至仓管员岗位。

自水某担任仓管员岗位后，主要负责所管辖仓库的账实一致，即收货、发货、存货管理均保持互相印证，数量一致。然而，在水某实际工作过程中，由于公司每月需进行月度仓库盘点，但发现盘点的结果分别与收货单据、发货单据均无法匹配，以至于公司对于水某所负责仓库的进出库情况无法掌握，最终导致公司对于仓库货品进出情况，以及仓库内部留存的货品情况管理失控的局面。对此，公司为厘清水某所负责仓库的实际情况，特安排水某进行相应的会议沟通，但水某拒绝沟通的行为也导致公司无法推进仓库的有效核查。

基于水某的上述行为并按照公司处的统计，水某所负责的仓库的损失高达一万元以上，公司决定根据规章制度中“不履行岗位职责：1）未完成工作任务：如不履行工作职责，停工或怠工”；2）任何失职行为，造成公司重大损失的；3）不服从主管人员的工作安排或监督，不尊重上级等，作出最终的单方解除决定。”

而后，水某就公司的单方解除行为提出劳动争议，诉求公司单方作出的解除行为违反法律规定，并要求公司支付违法解除赔偿金。

PART2

争议焦点

公司的单方解除行为是否符合法律规定，即公司解除行为所依据的客观事实是否与所引用的制度匹配及合适。

法律分析

根据《劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。因此，法律赋予用人单位可根据自身业务特性、所设岗位需求、内部管理惯例等方面通过书面形式约定相关规则，以此来通过前述的书面规则进行有计划的管理和落地。可以说，规章制度不仅是用人单位日常管理的首要文件指引，而且也是外部判断用人单位管理或处罚合法性的标准和依据。

然而，既然法律赋予用人单位制定规章制度的权利，只要用人单位所制定的内容不存在任何违反法律规定等情形的，均应当予以参照并适用，且对于主观认识的判断和想法也应当予以剔除，否则将会对案件的认定思路和判断结果产生完全不同的结果和影响。

本案中，水某的工作岗位确实因用人单位以及实际管理操作等原因，产生相应的变化，即从原来的点焊工人变更为仓管员岗位。虽说变更前后的岗位并非具有直接关联性，但是考虑到水某自身通过书面签字的方式同意岗位的变化，故从用人单位的角度来看，双方就岗位的调整和变化已达成一致。此时，水某应当按照用人单位处仓管员的岗位履行工作内容，包括确保仓库管理的正常和统一。

通过水某日常工作的流程，不难看出其日常负责仓库货品的进出记录，具体可从水某签字的入库单以及出库单中予以确认，对所负责仓库的进出状况予以负责，以及每月需要对所负仓库的整体货品以及货品数量进行盘点及核查，具体可从水某签字的盘点表中予以确认。因此，根据水某签字确认的单据可以确认：1. 水某对于入库、出库以及库存盘点的工作任务清楚明确；2. 落实到具体细节来看，水某对于自己签字单据上所展现的入库、出库以及盘点数量予以核实并确认。

同时，仓库管理人员的工作内容也基于本身用人单位的内部要求，而有部分差距，包括存在部分线上的输入或者系统流程的运作，但是对于仓库管理人员的核心要点仍在于对所负责仓库内部存储货品数量上的一致和统一。

但是，在用人单位每月的盘点数量中却发现，水某所负责仓库中的货品出现大量的进出记录与盘点数量不一致的情况。具体包括：1. 水某每月实际盘点数量与用人单位内部系统统计的数量不一致；2. 根据水某签字的进出库的单据按月统计后得出的货品情况和数量，与水某当月实际盘点的数量仍存在不一致。对此，考虑到用人单位内部系统所录入的工作并非属于水某直接负责，因此用人单位单独将连续几个月的所有签字确认的进出库单据和盘点表进行排查，但仍无法就货品数量达到统一和匹配，甚至部分货品的数据差异量达该货品整体的60%-80%，直接导致用人单位基于水某“不履行岗位职责”为由发出单方解除。

根据用人单位的解除逻辑来看，基于水某自身对签字的进库单、出库单以及盘点表通过控制变量法的方式（每月盘点数量=上月原有数量/上月盘点数量+每月进库数量-每月出库数量）进行多维度对比得出货品数据的差异量，而且该差异量的源头数据均由水某签字确认，一旦产生数量差额则有且仅有一种可能性，即水某签字确认的单据中存在单据所列数量与实际进出数量不一致的情况，而水某作为仓管员明显未按照仓管员履行清点数量核查的作用。

即便用人单位将上述事实基础、解除理由和操作思路等反馈至法院，法院却认为仓管员的管理职责不应当以用人单位的标准进行核查，而是应该以其自身的认识进行判断，即法院认为仓管员具有一定的技术要求和标准，用人单位在未提供任何培训或者指导的前提下，安排水某担任仓管员的职务，导致其管理的仓库存在数量上的差异，该原因并非属于水某不履行岗位职责，而是不能胜任该岗位职责，用人单位应当予以调岗或者培训，而非直接进行解除，甚至认为即便该人员存在不服从岗位职责的行为，也应当进行多次警告后方可解除，继而认定用人单位的解除行为不符合法律规定。

对此，笔者认为，法院的判决结果不仅完全脱离用人单位的制度约定，甚至脱离案件事实本身。主要在于法院未按照用人单位对仓管员的岗位要求进行审核，甚至拒绝核实水某所负责和确认的单据数据，认为仓管员从事清点数量的工作需要经过培训方可操作。

退一步来看，假设水某认为自己无法胜任岗位，其对于交付的单据可不予签字或者提出安排由他人一并清点后签字完成，但从水某的签字单据中可以看出其作为签收人的身份就确认了该工作内容并完成了该工作流程，其应当对自己的行为负责和承担。而且，用人单位本身对于不履行岗位职责的处罚设置就是严重违纪解除程度，法院在脱离用人单位制度的基础上直接认为需要多次警告方可解除的方式，罔顾用人单位的制度设置，擅自增加处罚层级。

同时，法院作为中立机构本身就应当具有一定独立性和客观性，尽量脱离法院个性和主观性的认定，而且需按照法律的设置要求进行审核和判断，即按照用人单位的解除理由，解除依据，解除事实，结合对应的解除规则判断整体的合法性。否则，在审理过程中带入主观态度将导致用人单位按照法律和制度处罚和约束的行为成为儿戏，甚至直接造成用人单位处规章制度和管理手段的架空，导致用人单位的管理权限全面倒退。

综上，考虑到目前经济环境的恶劣，无论是劳动者还是用人单位均面临不同程度的压力，而且相信用人单位在《劳动合同法》等法律法规的相关约束下，对于劳动者的解除决定也逐步趋于规范和合规，笔者也希望法院能多给用人单位一点信任和耐心，特别是在处理解除案件的过程中，多聆听用人单位的解除逻辑和证据，而非以固化思维直接否定用人单位，造成劳资双方矛盾的日益激化，同时反作用于法院处理劳动争议案件量以及恶性案件的日益增长，最终导致社会层面的不稳定和冲突。