《劳动合同法》第二十三条第二款明确规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，2021年1月1日生效实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条（内容摘引自原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条）同时指出，“因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持”，但成文法律法规条款并未就用人单位违约前提下，竞业限制协议的效力如何认定直接作出阐释，故国内各省市司法实践中的审裁观点差异较大。

本文中，笔者将结合部分主要省市的规定及判例，对类案观点进行整合分析。

北京

北京一中院在(2022)京01民终7724号判决书中认为，“依照相关法律规定…江某在公司超过三个月未支付经济补偿的情况下有权请求解除竞业限制协议，但在其未请求解除竞业限制协议之前，其仍需履行竞业限制义务”。

(2022)京02民终7512号判决书中，原审北京丰台区法院也认为，“虽侯某并未收到竞业限制补偿金，但依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第三十八条规定，侯某未能就其曾请求解除竞业限制约定举证证明，应承担举证不能的不利后果，因此双方之间的竞业限制约定并未解除…竞业限制经济补偿金支付情况并不影响双方间竞业限制约定，即侯某于竞业限制期间内仍应遵守双方约定诚实、信用履行竞业限制义务”，后北京二中院二审维持原判。

上海

上海市第一中级人民法院曾在其2018年发布的《竞业限制纠纷案件审判白皮书》典型案例四中明确指出，“劳动者的竞业限制义务并不因用人单位的违约行为而当然免除，先履行抗辩或同时履行抗辩不能作为劳动者不作为给付义务的豁免理由。即使符合法定或约定解除条件的，然而劳动者不作出解约意思表示且为对方知悉的，竞业限制协议对双方当事人依然具有拘束力”。

同年，上海二中院在其作出的（2018）沪02民终3956号判决书中也提到，“毛某、公司签订的《保密、竞业限制和发明协议》系双方真实意思表示，双方应受该协议约束。双方劳动合同终止后，因公司原因未支付毛某竞业限制补偿三个月以上，故毛某有权要求解除该协议。但在毛某行使解除权前，双方仍应遵守该协议。毛某称，因公司未支付补偿金，故该协议无效，无法律依据”。

深圳

《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第二十条规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。用人单位未按照前款规定支付经济补偿的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议”。

浙江

浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院2015年联合印发的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》第二条明确，“劳动合同解除或者终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，视为劳动者已以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的，不予支持”。

江苏

《江苏省劳动合同条例》第二十八条规定，“用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不履行竞业限制义务，但劳动者已经履行的，有权要求用人单位给予经济补偿”。

司法实践中，根据用人单位违约的形式和严重程度，不同法院（甚至同一法院审理的不同案件）对于该条款的理解和应用角度仍有不同。

如南京中院在(2021)苏01民终1325号判决中认为，“用人单位与劳动者通过订立合同的方式，对劳动者的就业权设置一定限制，以达到保护持有商业秘密的用人单位的合法权益，系双方签订竞业限制协议的核心要义。因劳动者择业范围缩小，造成其经济收入和生活质量的降低，应由用人单位按月支付的经济补偿予以弥补。双方应当对等地履行各自的义务。公司与陈某签订的《竞业限制履行声明》中约定，员工自离职次日起，在竞业限制协议有效期内，于每月10日前以书面形式向公司报告竞业限制义务履行情况，公司自员工离职次日起，于每月15日向员工支付竞业限制补偿金。双方均确认该声明签署于2019年10月14日，已超出陈某当月的报告期限，公司未能按约定于该月15日支付经济补偿，此后也从未支付过经济补偿…陈某可以不履行竞业限制义务。公司主张陈某支付违反竞业限制义务违约金，本院不予支持”；徐州中院在(2021)苏03民终2505号判决中也认为，“竞业限制是通过对劳动者的劳动择业自由权加以合理限制以充分保护本单位商业秘密的制度，在限制劳动者择业自由权的同时，用人单位理应给予劳动者相应的经济补偿。本案中，吴某于2018年10月8日从公司辞职，至2019年12月3日担任A公司的法定代表人，在此期间公司从未向吴某支付过竞业限制的经济补偿金，亦未提供证据证明其曾积极主动要求履行支付经济补偿金的合同义务。因此，一审不予支持公司要求吴某支付违约金和赔偿损失的诉请并无不当”。

(2019)苏01民终10496号判决中，南京中院则认为，“双方在协议中仅约定竞业限制补偿金的标准为离职当年的基本薪酬待遇，未明确竞业限制补偿金的具体数额，导致双方对补偿金的具体数额存在分歧。且即使公司未足额支付竞业限制补偿金，在非根本违约情况下，双方亦应协商补足而非单方不予履行竞业限制义务。在双方未协商解除或均未行使解除权的情形下，涉竞业限制的约定仍然有效。…按照双方在协议中的约定，汪某因违反竞业限制义务，应赔偿公司相应的损失”；苏州中院在(2020)苏05民终4211号判决中也认为，“A公司与汪某约定的竞业限制补偿金为每月1000元，A公司实际支付汪某的数额为每月2020元，虽然该金额低于汪某离职前十二个月平均工资的三分之一，但竞业限制协议并不因此而无效…汪某可以在自身履行竞业限制义务的前提下要求A公司对不足部分进行补偿，也可在履行义务一段时间后以法定理由请求解除竞业限制约定，但不能因此认为竞业限制协议无效而拒绝履行竞业限制义务”。

综合上述判例观点及规定内容，【北京】、【上海】、【深圳】三地的主流司法实践观点均认为，用人单位未按约支付竞业限制补偿的情况下，竞业限制协议继续生效，劳动者希望解除竞业限制约定的，必须通过明示书面通知、提起仲裁诉讼等方式积极主张权利，在此之前，劳动者直接入职竞业单位或从事其他竞业行为的，仍然构成对竞业限制义务的违反，应当承担相应的违约责任。【浙江】地区的主流观点则倾向于认为，用人单位未按约支付竞业限制补偿的情况下，竞业限制协议的效力受限，如果劳动者直接实施了竞业限制行为，将被视为解除竞业限制约定的行动表示，劳动者无需承担相应的违约责任。而在【江苏】省内，用人单位未按约支付任何竞业限制补偿的情况下，如果用人单位构成根本违约（长期不支付任何补偿费用），则竞业限制协议的效力受限，劳动者有权拒绝履行竞业限制义务，无需承担违反竞业限制协议的违约责任；如果用人单位未构成根本违约（补偿约定不明或约定标准过低导致支付金额不足），则法院更倾向于认为竞业限制协议继续生效，劳动者需要明确作出解除竞业限制协议的意思表示，依法行使解除权，否则仍然需要承担违反竞业限制义务的法律责任。

因违反竞业限制协议引发的纠纷当中，用人单位的违约行为在不同省市司法实践中可能产生不同甚至截然相反的法律效果，从合规角度，有员工竞业限制需求的企业仍应当严格遵照和执行竞业限制协议的约定，或根据当地司法实践观点适时作出风险评估，以规避竞业限制协议的效力受损带来的后续负面影响；与企业签署竞业限制协议的劳动者，在企业出现违约行为后，则应当及时行使法定权利，明确提出解除竞业限制约定或要求支付竞业限制补偿，以免实施竞业限制行为后被判令承担相关违约赔偿责任。