某与某公司在2017年7月3日签订无固定期限劳动合同，担任销售经理，负责光感测量传感器的销售。后因王某主动提出辞职，与公司之间的劳动合同于2018年10月18日解除。

按照公司要求，王某不得在劳动合同解除或终止后两年内直接或间接地从事任何完全或部分与公司业务竞争的激光切割、激光焊接测量或其他光电子领域的业务。因此，王某在2018年10月18日至2020年10月17日期间对公司负有竞业限制义务。

公司发现王某在离职后，根据其个人职场社交平台账号（领英）上的信息，王某就职于另一家A公司担任销售经理职位，且A公司的主要经营业务与王某原公司存在竞争关系。因此，公司认为王某在A公司任职的行为违反竞业限制义务。

与此同时，鉴于公司曾多次向王某主动支付竞业限制补偿金，但王某直接予以退还。公司认为王某的退还行为属于企图逃避竞业限制义务，甚至公司为了善意提醒王某，多次发函明确后续的竞业限制补偿金的支付方式，但王某均未予以回复。

对此，公司后续根据法律规定以及劳动合同约定，提出要求王某因构成违反竞业限制义务所需承担的违约金1,560,000元。

考虑到竞业限制纠纷案件中，大部分的争议事项为原用人单位主张离职劳动者构成违反竞业限制协议的行为，因此，需要由用人单位对所提请求的依据提供相应的证据予以证明，即原用人单位承担举证责任。

本案中，原用人单位提供领英网站中关于劳动者的入职信息以及对网站上所披露的邮箱成功发送电子邮件的凭证来证明相应的主张。其中具体包括，通过展示劳动者个人信息上所显示的简历情况、工作情况以及可能发布的社会活动等予以证实劳动者存在离开原用人单位后进入竞争关系企业。

对此，由于领英网站的性质属于社交网站平台，该类型的网站无论在账户注册、信息发布以及信息审核发布并不严格，而且该类信息的发布主体和身份也无法明确。同时，正是由于该类网站的性质属于社交类平台，不具有国家权威部门的认证。若是仅凭单一的社交网站平台的相关信息就认定劳动者入职与原用人单位存在竞争关系较为牵强。因此，法院最终也基于上述信息尚不足以证明原用人单位的主张而未予以认定存在违反竞业限制的行为。

但是，考虑到网站信息的发布和披露本身存在一定的客观性，大部分原用人单位将该信息作为前期的线索指引，而后通过其他辅助的证据予以证实违约行为的构成。具体包括：新用人单位的相关工商信息，年报、主要工作人员身份情况等证明劳动者（或者劳动者的利害关系人）与新用人单位之间的关联性，社保缴纳的相关记录（如缴纳主体、缴纳方式以及缴纳数额等）、劳动者实际工作的相关记录（日常工作情况、上下班的工作记录等）等多方面将网站信息进行关联和确认，进而综合判定整体违反竞业限制协议的事实。

综上所述，从目前竞业限制案件的增量级情况来看，存在整体案件越发复杂和普遍化的情况，而且“谁主张,谁举证”的原则也增加了用人单位在举证环节的难度，因此在实际处理过程中，用人单位可通过多维度和多种方式进行相应的证据收集，以此来达到整体证据互相呼应，继而达到最终的证明目的。